Cosa sono gli accordi di non concorrenza e di non sollecitazione?
Un accordo di non concorrenza vieta a un dipendente di lavorare per un concorrente o di aprire un'attività competitiva durante l'impiego e, in genere, anche per un certo periodo di tempo dopo che un dipendente ha lasciato il lavoro.
D'altro canto, un accordo di non sollecitazione impedisce a un dipendente di portare con sé clienti e/o altri dipendenti dopo la cessazione del rapporto di lavoro per un certo periodo di tempo (generalmente, un anno).
Gli accordi di non concorrenza sono applicabili a New York?
I tribunali di New York applicheranno un accordo di non concorrenza solo se l'accordo: 1) è necessario per proteggere gli interessi legittimi del datore di lavoro, 2) non impone un'eccessiva difficoltà al dipendente, 3) non danneggia il pubblico e 4) è ragionevole per quanto riguarda il periodo di tempo e l'ambito geografico.[1].
L'interesse legittimo di un datore di lavoro si limita a proteggere i segreti commerciali del datore di lavoro, le informazioni riservate e a impedire ai dipendenti di portare le competenze specialistiche acquisite sul lavoro a un concorrente. Se un divieto di concorrenza non è necessario per proteggere tali interessi e limiterebbe la capacità del dipendente di trovare un lavoro, è improbabile che un tribunale lo faccia rispettare. Inoltre, affinché l'accordo sia applicabile, il divieto di concorrenza deve avere una durata ragionevole (meno di un anno) e una portata geografica limitata. Ad esempio, un accordo di non concorrenza sarà considerato troppo ampio e quindi inapplicabile se:
L'accordo copre un periodo di tempo superiore a un anno dopo che un dipendente ha lasciato il lavoro; oppure
L'accordo limita l'attività di un dipendente in tutti gli Stati Uniti, o copre aree al di là di quelle in cui il datore di lavoro svolge effettivamente la propria attività.
Infine, i tribunali di New York hanno iniziato a valutare se gli accordi di non concorrenza siano applicabili nel caso in cui il dipendente venga licenziato "senza giusta causa". Una recente decisione della Corte d'Appello di New York ha stabilito che gli accordi di non concorrenza non sono applicabili se il datore di lavoro non è più disposto ad assumere la persona e ha licenziato il dipendente senza alcuna colpa.[2]. In altre parole, se il rapporto di lavoro viene interrotto senza motivo, la clausola di non concorrenza è considerata inapplicabile e il dipendente è libero di andare a lavorare per un concorrente del precedente datore di lavoro.
Considerate le seguenti domande relative a un accordo di non concorrenza:
Quali aziende sono considerate concorrenti? Un divieto di concorrenza potrebbe non essere applicabile se la definizione di concorrente è troppo ampia o impedisce al dipendente di lavorare in un intero settore o industria.
Quanto dura il periodo di non concorrenza? Il divieto di concorrenza deve essere limitato nel tempo.
Quale area geografica copre? L'area geografica è così vasta che il dipendente potrebbe doversi spostare per trovare lavoro presso un altro datore di lavoro del settore?
Il dipendente riceve qualcosa in cambio della firma del divieto di concorrenza? Ad esempio, alcuni datori di lavoro offrono un bonus o una formazione specializzata, garantiscono l'impiego per un certo periodo di tempo o forniscono un pagamento per una parte o per tutto il periodo di non concorrenza in cambio della firma del divieto di concorrenza.
Un dipendente può chiedere a un avvocato di rivedere il linguaggio e di consigliarlo sulle potenziali conseguenze o di negoziare con il datore di lavoro per suo conto? Sì, il dipendente può far esaminare il patto di non concorrenza da un avvocato.
Gli accordi di non sollecitazione sono applicabili a New York?
La legge newyorkese sulla non sollecitazione segue da vicino le regole degli accordi di non concorrenza, in quanto si afferma che un accordo di non sollecitazione è applicabile solo se la restrizione imposta è: i) non superiore a quanto necessario per proteggere i legittimi interessi commerciali del datore di lavoro, ii) non impone un'eccessiva difficoltà al dipendente e iii) non danneggia il pubblico.[3]. In genere, questi accordi vengono applicati quando hanno lo scopo di impedire la sollecitazione o la divulgazione da parte del dipendente di segreti commerciali, informazioni riservate sui clienti del datore di lavoro o nei casi in cui i servizi del dipendente sono considerati speciali o unici. D'altro canto, è probabile che un tribunale respinga l'affermazione secondo cui la sollecitazione destabilizzerebbe la forza lavoro dell'azienda, causerebbe la perdita di costi significativi sostenuti per il reclutamento, l'assunzione, la formazione e l'istruzione dei dipendenti o provocherebbe dimissioni di massa.
Mentre l'applicazione di una non sollecitazione si concentra sul fatto che la disposizione protegga un interesse legittimo del datore di lavoro, la disposizione deve anche essere ragionevole e non può imporre un onere eccessivo al dipendente o danneggiare il pubblico. In altre parole, la restrizione deve essere limitata nel tempo e nella portata. In generale, è probabile che un tribunale faccia rispettare l'accordo se la restrizione è limitata a un periodo di un anno.
Infine, nel redigere un accordo di non sollecitazione, i datori di lavoro dovrebbero considerare attentamente quali sono gli interessi legittimi che cercano di proteggere e prendere provvedimenti per legare queste disposizioni alla salvaguardia dei segreti commerciali, delle informazioni riservate, dei dipendenti unici e dei rapporti con i clienti. I datori di lavoro dovrebbero considerare la possibilità di limitare questi accordi alle imprese competitive.
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[1] Procuratore generale di New York, Domande frequenti. https://ag.ny.gov/sites/default/files/non-competes.pdf.
[2] Buchanan Capital Markets, LLC v. DeLucca, 41 N.Y.S.3d 229 (N.Y. App. Div. 2016).
[3] BDO Seidman v. Hirshberg, 93 N.Y.2d 382, 388-389 (1999).