A cura di: Lisa Schachne & Kevin Sherman
Il nostro studio è abilitato e ha uffici in California e a New York. Molte delle questioni trattate di seguito sono generalmente trattate allo stesso modo in tutti gli Stati Uniti, anche in California e a New York, e se non diversamente indicato le risposte che seguono si applicano a entrambi gli Stati. Per alcune questioni per le quali la legge è diversa in California e a New York, abbiamo fornito una risposta separata applicabile alla legge di ciascuno Stato.
Il principio del "lavoro a tempo indeterminato" è un principio generale del vostro Paese o di solito è necessario un motivo per la risoluzione di un contratto di lavoro?
Sì, la regola generale negli Stati Uniti, compresi la California e New York, è che le persone sono assunte "a volontà" a tempo indeterminato, il che significa che il dipendente o il datore di lavoro possono interrompere il rapporto in qualsiasi momento. Ciò è vero a meno che non vi sia un contratto scritto che specifichi la durata dell'impiego (o in alcuni Stati come la California, è ammesso un contratto orale di durata inferiore a un anno). Per tutti gli individui che sono assunti "at will", il datore di lavoro può licenziare il dipendente per qualsiasi motivo o senza motivo, con o senza preavviso, purché il motivo del licenziamento non sia proibito dalla legge federale o statale, come nel caso di licenziamenti basati su discriminazioni per razza, colore della pelle, religione, sesso, origine nazionale, età (40 anni o più), disabilità, status di militare o veterano, o altre basi specificamente illegali ("classi protette").
Gli Stati spesso ampliano le classi protette federali. Se uno Stato prevede ulteriori classi protette, dovete seguire le leggi dello Stato in cui impiegate l'individuo o gli individui.
La California amplia le classi protette a livello federale includendo anche: ascendenza, stato di immigrazione, identità di genere, espressione di genere, stato civile, condizione medica e orientamento sessuale.
New York amplia inoltre le classi protette a livello federale proteggendo: la cittadinanza o lo status di immigrato, il credo, l'orientamento sessuale, l'identità o l'espressione di genere, lo stato civile, lo status di vittima di violenza domestica e i precedenti di arresto o di condanna.
Se esiste un concetto generale di "protezione dal licenziamento", è limitato a determinati requisiti (ad esempio, dimensioni dell'azienda/luogo di lavoro, anzianità di servizio)?
Non esiste un concetto generale di "tutela del licenziamento". Tuttavia, un licenziamento può essere considerato illegale se è stato effettuato per una base discriminatoria, ad esempio per razza, religione, sesso, origine nazionale, età (40 anni o più), disabilità o un'altra base specificamente illegale (vedere sopra per ulteriori classi protette specifiche della California e di New York). Inoltre, i dipendenti sono protetti dalle ritorsioni per aver presentato una denuncia di discriminazione, per aver partecipato a un'indagine o a un'azione legale per discriminazione o per essersi opposti alla discriminazione.
Se un licenziamento è ritenuto invalido, il rimedio generale è la "reintegrazione (compresa la retribuzione arretrata)" o il "pagamento dei danni"?
Il rimedio per un licenziamento illegittimo può variare a seconda delle diverse circostanze del dipendente e del licenziamento. Sebbene la reintegrazione del dipendente sia teoricamente possibile, in genere non è il rimedio concesso o richiesto dal dipendente, a causa della preoccupazione che il rapporto di lavoro sia stato danneggiato e che un ritorno sarebbe spiacevole sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Nella maggior parte dei casi, al dipendente viene riconosciuto il pagamento dei danni, compresi gli arretrati e altre forme di ristoro monetario. Maggiori dettagli sui tipi specifici di danni monetari sono forniti nella risposta che segue.
Se il concetto generale è quello di "pagamento dei danni", qual è la base di calcolo e l'importo massimo che il dipendente può ricevere?
Al dipendente può essere riconosciuto un risarcimento per tutti i danni causati dal licenziamento illegittimo. Non esiste un tetto massimo che può essere riconosciuto al dipendente né un metodo di calcolo specifico. I danni possono includere gli arretrati (nonché i danni per tutti i benefici persi), i danni per lo stress emotivo, potenzialmente la retribuzione anticipata (perdita futura di pagamento o diminuzione dello stipendio) e qualsiasi altra perdita o danno monetario che il dipendente è in grado di dimostrare, come le spese vive, le spese per la ricerca di un lavoro e persino le spese mediche o psichiatriche. Se il dipendente riesce a dimostrare che le azioni del datore di lavoro sono state particolarmente riprovevoli, gli possono essere riconosciuti anche danni punitivi, che sono danni aggiuntivi destinati a punire il datore di lavoro e a dissuadere altri dal commettere le stesse violazioni.
Il diritto di recesso in alcuni casi può decadere (ad esempio il diritto di recesso immediato) se non viene eseguito tempestivamente? In caso affermativo, quali sono i tempi previsti?
Il datore di lavoro non perde mai il diritto di licenziare un dipendente. Tuttavia, è meglio licenziare un dipendente il prima possibile, soprattutto se il licenziamento si basa su un particolare evento o fatto legato al dipendente. Quanto più il datore di lavoro aspetta, la giustificazione del licenziamento diventa più debole e l'argomentazione del dipendente secondo cui il licenziamento è avvenuto per un motivo diverso e illegale può diventare più forte.
La risoluzione deve essere consegnata per iscritto o può essere sufficiente anche la consegna di una risoluzione orale/email/facsimile senza firma originale?
CA: In California non esiste alcun requisito sulle modalità di consegna del licenziamento al dipendente.
NY: Sì, i datori di lavoro di New York devono comunicare per iscritto la data esatta di cessazione del rapporto di lavoro a qualsiasi dipendente licenziato, nonché la data esatta della cancellazione dei benefici per i dipendenti connessi alla cessazione. Tale comunicazione deve essere effettuata entro e non oltre cinque giorni lavorativi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro che non fornisce il preavviso di cessazione dell'assicurazione sanitaria o contro gli infortuni è soggetto a una sanzione civile fino a 5.000 dollari e può essere citato in giudizio dal dipendente cessato per danni "adeguati".
È possibile respingere con successo un recesso a causa della mancanza di una delega formale del rappresentante legale della società (ad esempio, l'amministratore delegato) o in generale è sufficiente un'autorizzazione interna?
No, è sufficiente che la persona che comunica il licenziamento abbia un'autorizzazione interna.
Esiste una procedura formale generale nei confronti del dipendente (ad esempio, un incontro obbligatorio con il dipendente) prima che possa essere emesso un licenziamento valido?
CA: Non esistono procedure formali necessarie per rendere valido un licenziamento. Tuttavia, ci sono diversi requisiti che devono essere seguiti immediatamente, o poco dopo, il licenziamento, a seconda della struttura retributiva e dei benefit del dipendente. Quando un dipendente viene licenziato, il datore di lavoro deve versare immediatamente al dipendente tutte le retribuzioni maturate e non pagate, comprese le indennità a cui ha diritto, come le ferie non godute. Rivolgetevi a un avvocato per conoscere i requisiti specifici per la retribuzione finale al momento della cessazione del rapporto di lavoro. La mancata erogazione di una retribuzione accurata e tempestiva al momento della cessazione del rapporto di lavoro può comportare significative sanzioni giornaliere.
NY: Sì, i datori di lavoro di New York devono dare una comunicazione scritta al dipendente licenziato entro cinque giorni lavorativi dalla data di licenziamento. La comunicazione scritta deve indicare la data esatta del licenziamento e la data esatta della cancellazione dei benefici per i dipendenti. Se il datore di lavoro non fornisce il preavviso richiesto, sarà soggetto a una sanzione fino a 5.000 dollari e potrà essere citato in giudizio dal dipendente per danni "adeguati".
In seguito alla cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve pagare le retribuzioni dovute al dipendente entro e non oltre il primo giorno di paga regolare successivo alla cessazione. Ai fini della cessazione del rapporto di lavoro, il "salario" non include supplementi quali prestazioni sociali, ferie, indennità di separazione o ferie. Tuttavia, se il datore di lavoro ha una politica scritta in base alla quale le ferie non utilizzate saranno pagate ai dipendenti al momento della cessazione del rapporto di lavoro e/o a fine anno, il datore di lavoro deve includere le ferie non utilizzate nel pagamento finale al dipendente.
C'è qualche organo legale che deve essere trattato prima che possa essere emessa una risoluzione valida? In caso affermativo, quali sono le tempistiche abituali?
No.
Di solito c'è un organo di rappresentanza dei dipendenti che deve essere trattato prima che possa essere emesso un licenziamento? In caso affermativo, qual è la tempistica abituale?
In genere, non esiste un organo di rappresentanza dei lavoratori che debba essere consultato prima di licenziare un dipendente. Nel caso di licenziamento di un lavoratore del sindacato, potrebbero esserci dei requisiti speciali di consulenza prima di procedere al licenziamento, ma questi dipendono dallo specifico accordo di contrattazione collettiva (CBA) negoziato tra il sindacato e il datore di lavoro. Si raccomanda vivamente, nel caso dei lavoratori del sindacato, di consultare un avvocato specializzato prima del licenziamento.
***Ogni licenziamento è unico e, pertanto, nel caso in cui si ritenga che il licenziamento di un dipendente possa avere un'escalation, è necessario contattare un avvocato per una consulenza.
Il presente articolo è stato redatto da Lisa Schachne, azionista e vicepresidente esecutivo, e da Kevin Sherman, consulente legale senior. Sia Lisa che Kevin hanno una notevole esperienza nella consulenza e nel contenzioso in materia di lavoro in California e a New York.