Le domande illegali ai colloqui di lavoro sollecitano informazioni che potrebbero essere utilizzate per discriminare i candidati. Fare domande su caratteristiche personali protette dalla legge, come la razza, il colore, la religione, il sesso, l'origine nazionale o l'età, potrebbe comportare accuse di discriminazione, indagini da parte della U.S. Equal Employment
Commissione per le opportunità ("EEOC") e, eventualmente, azioni legali se le questioni non possono essere
risolto. Questo tipo di domande può scoraggiare alcuni individui dal presentare la propria candidatura, può essere visto con sospetto da alcuni candidati e può essere considerato una prova dell'intenzione di discriminare da parte dell'EEOC. Se non disponete di queste informazioni quando decidete chi assumere, potrebbe essere più facile difendere la vostra azienda da una denuncia per discriminazione.
Per esempio, si dovrebbe evitare:
Domande su razza, religione o etnia, come ad esempio:
Sei birazziale?
Quale chiesa frequenta?
Quale(i) lingua(e) parla(no) a casa?
Domande sull'età, a meno che non vengano utilizzate per verificare che i candidati soddisfino i requisiti legali relativi all'età per il lavoro.
Domande sulla gravidanza o sull'intenzione di formare una famiglia, come ad esempio:
Sei incinta?
Prevedete di avere figli entro il prossimo anno?
Prima che sia stata fatta un'offerta di lavoro, non si possono fare domande sulla disabilità di un candidato o domande che potrebbero rivelare se un candidato ha una disabilità.
Questo vale anche se la disabilità è evidente. Potete chiedere al candidato di descrivere o dimostrare come svolgerebbe determinate mansioni lavorative, ma non potete chiedere informazioni sulla sua disabilità.
Per esempio, non si può chiedere a un candidato:
Hai una disabilità?
Quali farmaci sta assumendo attualmente?
Avete presentato richieste di risarcimento per i lavoratori?
Tuttavia, in determinate circostanze, è possibile chiedere a un richiedente, con una disabilità evidente o che il richiedente ha rivelato, se avrà bisogno di una soluzione ragionevole durante il processo di candidatura o sul lavoro.
Non è inoltre possibile porre domande sulle informazioni genetiche di un candidato, come ad esempio la sua storia medica familiare o l'aver ricevuto test genetici o consulenze genetiche. Queste regole si applicano a tutte le comunicazioni con o sul candidato, compresi i moduli di domanda, i colloqui e le verifiche delle referenze, sia che si chiedano informazioni al candidato sia a terzi, come il medico del candidato, ex datori di lavoro, amici o familiari.
Inoltre, alcune pratiche di assunzione possono avere un effetto particolarmente negativo sui candidati di una particolare razza, colore, religione, sesso, origine nazionale, età. Ad esempio:
Richiedere che i richiedenti si trovino entro una certa altezza o una certa fascia di peso può avere un effetto particolarmente negativo sui richiedenti di sesso femminile;
Richiedere che i candidati superino un test di agilità fisica può avere un effetto particolarmente negativo sui candidati più anziani;
Richiedere che i candidati vivano all'interno di una determinata regione geografica può avere un effetto particolarmente negativo sui candidati di una determinata razza;
L'esclusione di richiedenti con precedenti penali può avere un effetto particolarmente negativo sui richiedenti in base alla razza o all'origine nazionale.
Nel corso di un colloquio, i candidati possono offrire volontariamente informazioni su se stessi che rispondano a una domanda illegale. Se ciò dovesse accadere, non seguite l'argomento e non prendetelo in considerazione al momento della scelta di assunzione.
Infine, assicurarsi che tutti i dipendenti coinvolti nelle decisioni di assunzione e di assunzione comprendano le loro responsabilità può aiutare a prevenire la discriminazione. La buona prassi è quella di conservare le candidature e le note dei colloqui per almeno un anno.
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