In mezzo ai timori della pandemia COVID-19, i posti di lavoro dei dipendenti sono legalmente protetti se si rifiutano di tornare sul posto di lavoro?
Mentre le cose tornano alla normalità, i dipendenti, sia essenziali che non essenziali, stanno tornando al lavoro. Alcuni di questi individui hanno telelavorato negli ultimi tre mesi, mentre altri non hanno potuto lavorare a distanza e sono rimasti temporaneamente senza lavoro. Indipendentemente da ogni singola situazione individuale, i dipendenti possono inevitabilmente temere il reinserimento sul posto di lavoro. Questi timori non sono infondati, ma i dipendenti possono essere una necessità sul posto di lavoro se un'azienda vuole continuare a lavorare. I datori di lavoro potrebbero iniziare a chiedersi: I dipendenti sono protetti dal licenziamento se scelgono di non tornare sul posto di lavoro a causa della paura di COVID-19? La risposta a questa domanda dipende dal motivo della paura del dipendente.
NLRA
È improbabile che il Nation Labor Relations Act ("NLRA") protegga le paure dei dipendenti, a meno che questi non intraprendano un'attività concertata protetta. La Sezione 7 del NLRA estende le tutele legali a quei dipendenti che, in contesti sia sindacali sia non sindacali, si impegnano in attività concertate protette per il mutuo soccorso o la protezione.
Ad esempio, per i dipendenti non sindacalizzati, se si verifica un'azione concertata sul posto di lavoro: (1) se è da parte di un singolo individuo, non c'è alcuna protezione per quel lavoratore, poiché la legge richiede che le azioni concertate protette concertata (2) se l'azione coinvolge due o più dipendenti, può essere protetta se si basa su una ragionevole preoccupazione che la sicurezza o la salute sul posto di lavoro siano state compromesse; e (3) se si stabilisce che un dipendente o un gruppo di dipendenti ha semplicemente insistito sul fatto di essere troppo "impaurito" per andare al lavoro, senza altro, i datori di lavoro possono avere il diritto di prendere provvedimenti disciplinari.[1] I datori di lavoro possono prendere in considerazione una sospensione o un congedo non retribuito piuttosto che il licenziamento nel primo caso di tale azione. L'ottica del licenziamento dei dipendenti che protestano per la loro sicurezza nell'attuale pandemia può avere conseguenze, indipendentemente dalla legittimità della disciplina presa in considerazione.
OSHA
L'Operational Safety and Health Act ("OSHA") protegge i lavoratori solo se hanno la ragionevole convinzione di trovarsi in un pericolo imminente. pericolo imminente di morte o di gravi danni fisici. Per quanto riguarda l'OSHA, il timore del dipendente di contrarre l'infezione da COVID-19 deve essere basato su fatti concreti, non solo su una paura generalizzata di contrarre l'infezione da COVID-19 sul posto di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro ha l'opportunità di risolvere il timore specifico del dipendente in modo da garantire un ambiente di lavoro sicuro. Tuttavia, se il datore di lavoro non lo fa, il dipendente può essere protetto dall'OSHA nel suo rifiuto di recarsi al lavoro.
ADA
Alcuni dipendenti che temono di recarsi sul posto di lavoro a causa della COVID-19 possono essere coperti dall'American with Disabilities Act ("ADA"). L'ADA richiede ai datori di lavoro di fornire sistemazioni ragionevoli a dipendenti qualificati con disabilità.[2] Nel caso della COVID-19, i datori di lavoro devono tentare di fornire sistemazioni ai dipendenti che rientrano nell'ADA e che chiedono di modificare le modalità di lavoro, di telelavorare o di assentarsi dal lavoro a causa di condizioni mediche sottostanti che potrebbero metterli maggiormente a rischio a causa della COVID-19.[3] Inoltre, le linee guida dell'EEOC sulla COVID-19 e l'ADA indicano che altri tipi di accomodamento possono includere modifiche all'ambiente di lavoro per ridurre il contatto con gli altri, come l'uso di separatori in plexiglas o altre barriere tra le postazioni di lavoro.
FFCRA
Infine, i datori di lavoro devono tenere presente il Families First Coronavirus Response Act ("FFCRA"), nel determinare se la paura di un dipendente di recarsi al lavoro è protetta. Sebbene il FFCRA non protegga la paura in sé, esso impone a certi piccoli datori di lavoro con meno di 500 dipendenti[4] , di fornire un congedo medico e/o familiare aggiuntivo ai dipendenti che ne hanno i requisiti. Tra questi rientrano i dipendenti che attualmente hanno o manifestano i sintomi della COVID-19 o i cui familiari hanno o manifestano i sintomi della COVID-19.
Cosa fare?
Come potenziale soluzione al problema di trattenere i lavoratori nonostante i timori di COVID-19 sul posto di lavoro, alcuni datori di lavoro che impiegano lavoratori essenziali stanno fornendo "indennità di rischio" o paga extra per lavori pericolosi, al fine di garantire che i dipendenti continuino a venire al lavoro. L'indennità di rischio è certamente consentita; tuttavia, i datori di lavoro sono invitati a trattare tutti i dipendenti allo stesso modo nel fornire tale indennità, o potrebbero essere soggetti a una richiesta di discriminazione.
In ogni caso, i datori di lavoro dovrebbero attuare varie precauzioni di sicurezza sul posto di lavoro per combattere la diffusione di COVID-19 e seguire le indicazioni del CDC per ridurre al minimo i timori e garantire la sicurezza sul posto di lavoro.
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[1] Esistono eccezioni al requisito obbligatorio. Per ulteriori informazioni sull'FFCRA, visitare il sito: https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic/ffcra-questions
[2] https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada
[4] Incoraggiare i dipendenti a segnalare qualsiasi preoccupazione, per quanto banale, sulla sicurezza e la salute sul posto di lavoro al personale delle risorse umane designato. Il datore di lavoro deve prendere sul serio le preoccupazioni segnalate e, se possibile, cercare di risolverle con azioni costruttive e concrete. I datori di lavoro non devono ignorare le lamentele sulla sicurezza. https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic/ffcra-questions