Per proteggere la loro attività e le informazioni riservate, i datori di lavoro spesso impongono restrizioni alle attività concorrenziali post-impiego dei loro dipendenti. Nel contesto occupazionale, le restrizioni alla concorrenza variano, ma in genere rientrano in tre categorie di base:
Patto di non concorrenza;
Patto di non sollecitazione del cliente;
Patto di non sollecitazione dei dipendenti.
1. La forte politica della California a favore della concorrenza
In California, i patti di non concorrenza e di non sollecitazione sono inapplicabili. I tentativi da parte dei datori di lavoro di limitare la capacità di un dipendente di competere sono proibiti e considerati una violazione della forte politica pubblica dello stato a favore della concorrenza.
La politica pubblica californiana è inoltre concepita per proteggere i datori di lavoro con sede in California, consentendo loro di competere per ottenere i dipendenti più talentuosi e qualificati nei loro settori, ovunque essi risiedano.
A. Patti di non concorrenza
In California, i patti di non concorrenza successivi all'assunzione sono nulli per legge. Cfr. Cal. Bus. & Prof. Code § 16600. Questo divieto di legge si applica non solo ai contratti di lavoro, ma anche ai rapporti con i contraenti indipendenti. I tribunali della California non interpreteranno in modo restrittivo o riscriveranno ("matita blu") i patti di non concorrenza non applicabili per renderli applicabili. Quando un contratto è nullo, non può essere ratificato né di diritto né di fatto.
Come eccezione alla regola, i patti di non concorrenza contrattuali sono generalmente applicabili se stipulati in relazione a una vendita in buona fede di un'azienda, a una fusione societaria o allo scioglimento di una società. Cfr. Cal. Bus. & Prof. Code §16600-16602.5. Ma anche in questi casi, la restrizione può essere applicata solo in un senso: a favore dell'acquirente e non del venditore.
Durante la durata del loro rapporto, tuttavia, i datori di lavoro possono vietare le attività concorrenziali dei loro dipendenti, di solito per contratto o in virtù del separato dovere di lealtà del dipendente.
Per proteggere la loro attività, tuttavia, in California i datori di lavoro possono richiedere che i loro dipendenti firmino un accordo di riservatezza e non divulgazione, progettato per proteggere i segreti commerciali e le informazioni riservate del datore di lavoro sia durante che dopo il rapporto di lavoro.
B. Patti di non sollecitazione del cliente
In California, i patti di non sollecitazione dei clienti (considerati una forma di patto di non concorrenza) saranno applicati solo nella misura in cui sono necessari per la protezione dei segreti commerciali. Gli elenchi dei clienti, ad esempio, possono essere considerati un segreto commerciale del datore di lavoro. Tuttavia, la designazione da parte delle parti di determinate informazioni come segreti commerciali in un accordo non è determinante. Il tribunale dovrà comunque effettuare un accertamento legale indipendente ai sensi della legge californiana sui segreti commerciali (California Uniform Trade Secrets Act) per stabilire se le informazioni si qualificano come segreti commerciali legalmente protetti.
C. Patti di non sollecitazione dei dipendenti
Sebbene la Corte Suprema della California abbia dichiarato l'applicabilità delle clausole di non sollecitazione dei clienti in quanto violano la sezione 16600 del California Business and Professions Code, per il momento non ha esteso la sua decisione alle clausole di non sollecitazione dei dipendenti, che possono essere applicate in alcune circostanze limitate. Ad esempio, una clausola di non sollecitazione che proibisce a un ex dipendente di interrompere, danneggiare o compromettere l'attività del datore di lavoro interferendo con i dipendenti attuali o facendo irruzione in azienda, è stata ritenuta applicabile.
I datori di lavoro potrebbero voler richiedere un parere legale su come redigere patti esecutivi per i clienti e i dipendenti che non richiedano l'applicazione di patti di non sollecitazione ai sensi della legge californiana.
2. 2. Altre giurisdizioni e la "regola della ragionevolezza
Altri Stati, come il Texas, la Pennsylvania e il Massachusetts, per citarne alcuni, applicano i patti di non concorrenza e di non sollecitazione in base alla cosiddetta "regola della ragionevolezza".regola della ragionevolezza".
In altre parole, i patti di non concorrenza e di non sollecitazione possono essere ritenuti applicabili se sono soddisfatti alcuni criteri, vale a dire se tali patti sono sostenuti da una contropartita adeguata (l'offerta iniziale o continuativa di lavoro è considerata una contropartita adeguata nella maggior parte delle giurisdizioni), se sono necessari per proteggere un legittimo interesse commerciale (la buona volontà, le informazioni riservate e gli elenchi dei clienti sono considerati un legittimo interesse commerciale del datore di lavoro nella maggior parte delle giurisdizioni) e se sono ragionevoli in base alle circostanze (ad esempio, se sono limitati nel tempo, ad esempio, se sono limitati nel tempo, ad es.da uno a tre anni, e nello spazio, ad esempio, se sono limitati nel tempo, ad esempio da uno a tre anni, e nello spazio, ad esempiose sono limitati a specifiche aree o stati all'interno degli Stati Uniti o, se non viene identificata una specifica restrizione geografica, se sono limitati ai clienti con cui l'ex dipendente ha sviluppato determinati contatti e relazioni durante il suo impiego).
3. 3. Quali sono i principali rischi associati alla violazione dei patti di non concorrenza?
In California, gli ex dipendenti possono contestare i patti di non concorrenza e di non sollecitazione, poiché tali vincoli sono generalmente considerati inapplicabili. I tribunali californiani riconoscono espressamente la strategia di contenzioso "preventivo" da parte degli ex dipendenti e dei loro nuovi datori di lavoro nell'avanzare richieste di risarcimento contro gli ex datori di lavoro per concorrenza sleale e provvedimenti ingiuntivi ai sensi del Cal. Bus. & Prof. Code §17200, o declaratorie ai sensi del CCP §1060.
In altri Stati, dove i patti di non concorrenza e di non sollecitazione possono essere considerati applicabili se ragionevolmente redatti per proteggere i legittimi interessi commerciali del datore di lavoro, l'assunzione di dipendenti vincolati da patti di non concorrenza applicabili con il loro ex datore di lavoro può rappresentare un rischio significativo.
A seconda della giurisdizione, i datori di lavoro che desiderano far rispettare un patto di non concorrenza valido e applicabile possono citare in giudizio l'ex dipendente secondo le teorie della violazione del contratto e dell'appropriazione indebita di segreti commerciali, e il potenziale datore di lavoro secondo le teorie dell'interferenza illecita con il contratto dell'ex dipendente, dell'interferenza illecita con le relazioni commerciali dell'ex datore di lavoro, dell'appropriazione indebita di segreti commerciali e della concorrenza sleale, per citarne solo alcune.
A seconda delle circostanze, i rimedi disponibili per l'ex datore di lavoro possono includere il risarcimento dei danni pecuniari, sulla base dei danni da perdita di profitto subiti dal datore di lavoro nella sua attività o la restituzione, la liquidazione dei danni, se l'importo dei danni effettivi subiti da una violazione sarebbe impraticabile o estremamente difficile da determinare, il risarcimento ingiuntivo, se è minacciato un danno futuro irreparabile o se l'ex dipendente ha già violato il patto restrittivo, e le spese legali contrattuali.
I datori di lavoro possono richiedere un parere legale su come procedere prima di assumere dipendenti vincolati da accordi di non concorrenza o di non sollecitazione.
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